企業規章制度是維持企業正常運轉、快速發展的重要保障，具有不可替代的重要作用。《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。可見我國現行法律賦予了企業自行制定內部規章制度的自主權。
但是有很多企業在制定企業規章制度的過程中存在一些不合法、不規范的行為，導致法律風險的產生。
規章制度不合規的法律風險
勞動者有權解除勞動合同
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
承擔民事責任與行政責任
《中華人民共和國勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
無法作為仲裁與審判的依據
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位的規章制度，只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。否則，用人單位的規章制度將會不予適用。
防范規章制度法律風險的對策建議
保證內容合法
企業的規章制度內容應注意遵守法律的強制性規定，不違反公序良俗，不與勞動合同和集體合同相沖突。
另外，在企業內部規章制度中，應該盡量避免沒有責任的條款，做到權利責任一一對應。同時，一些應該出現在勞動合同內的協商條款千萬不能出現在內部規章內!因為在我國的司法實踐中，仲裁機構和法院在衡量企業規章制度的效力時，往往會認為，凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商而由單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據。
制定過程合法
《中華人民共和國勞動合同法》要求企業內部規章制度的制定必須履行相應的協商加公告程序。
法律規定的協商程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定;沒有建立工會的，與職工代表協商確定。而公示方法則較為多樣：公司網站公布、電子郵件通知、公告欄張貼、發放員工手冊、規章制度培訓、規章制度考試等方法都是可行的。
注意保留證據
很多企業能夠保證規章的內容、程序等各個方面都合法合規，可是偏偏在發生糾紛需要舉證時無法拿出證明力強的證據。為了防止這種尷尬局面的發生，企業在制定和依據內部規章制度行使工作管理權時必須注意培養證據意識!在規章制度制定方面，需要保留已經履行好法定程序的證據，如參會人員簽字的會議記錄、討論的經過等等。在履行告知程序方面，則需要保留已告知的證據，如墻上張貼公告的照片、電子郵件的發送記錄、員工手冊的簽收證明、規章考試的成績單等等。
目前很多企業已經意識到了規章制度的重要性，正著力于完善企業的內部制度建設，但需要注意，只有依法制定的規章制度才具有效力。企業應該在法律規范的大前提下，再結合自身的具體情況，制定行之有效的規章制度，情況復雜時還可以借助法律專業人士的幫助和指引，全面防范企業勞動用工的法律風險。
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